Используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по
существу идентичны друг другу: и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом само слово
«расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — только к работнику. Расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о
необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных
обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, сокращение штата
сотрудников), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, несоответствие занимаемой должности), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником.

Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя
содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора,
закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах,
распространяются лишь на соответствующие категории работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда
одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;

2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;

3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);

4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.