С Анной Кузьменко, директором кадрово-консалтинговой компании «Персонал Студия», я познакомилась, когда мы обсуждали тему для бизнес-завтрака. Тогда она рассказала об интересной методике отбора сотрудников на ключевые позиции в компании. У каждого из нас есть свое тотемное животное, то с кем мы ассоциируемся, и повадки которого нам в большей степени присущи. Я написала об этом у себя в Живом Журнале, и эта тема вызвала живой интерес у читателей. Об инновационной  методике и инструментах оценки персонала, а также о том каких специалистов больше всего не хватает в Иркутске, читайте в сегодняшнем интервью.

ЮН: Анна, чем занимается ваша компания?

АК: Мы занимаемся консалтинговыми проектами, которые включают в себя: разработку систем оплаты труда, систем стимулирования, оценку персонала (KPI – формирование ключевых показателей эффективности, MBO – управление по целям, оценка  по компетенциям, Assessment center). В зависимости от того, какие поставлены цели у компании-клиента, внедряем тот или иной вид оценки. Также мы занимаемся подбором персонала, обучением и сертификацией HR-специалистов, т.к. имеем хорошую базовую платформу в качестве HRM-Европа (Европейский Мюнхенский Университет, кафедра по управлению человеческими ресурсами). В нём  разрабатываются все новые инструменты в сфере управления персоналом, затем апробируются уже в России и адаптируются к условиям российского рынка. Эти инструменты уникальны, у многих в РФ к ним нет доступа. Мы их сами применяем на практике, они очень логичны и понятны.

ЮН: Ваши клиенты – это крупные иркутские компании или всё-таки средний и малый бизнес?

АК: Мы работаем всего полтора года наши клиенты –  это компании,  у которых численность от 50 до  150 человек. Пока до уровня работы с такими гигантами, таких как Сбербанк или нефтяные компании, мы сами не доросли. Всё это в перспективе.

ЮН: Сколько в среднем  длится оценка персонала в компании?

АК: Это напрямую зависит от того, насколько в компании разработан функционал (положения об отделах, должностные инструкции, и т.д.), хотя вот по опыту сталкиваемся с тем, что всё это бездумно берётся из Интернета. Поэтому иногда приходится работать «с нуля». В среднем пилотный проект для компании в 100 человек длится в течение девяти месяцев, на выходе получается готовая система оценки. Помимо этого для всех сотрудников установлены цели, прописаны должностные (нормирование времени, функциональная загрузка).

ЮН: Проводите ли Вы тренинги для специалистов по продажам?

АК: Тренинги продаж мы делаем, потому что мы тоже практики в этой области. Услуги продавать сложнее – мы продаем сами, участвуем и в презентации собственных продуктов. В ближайшее время будем организовывать школу продаж с практикой – это значит, что «продажники» пройдут практическую стажировку в компаниях – клиента. Далее будем трудоустраивать наших кандидатов в те компании, где есть потребность в  специалистах, предварительно устраивая встречу с работодателем. На западе это распространено и называется speed — dating (короткая встреча).

ЮН: После тренинга Ваши слушатели становятся «суперпродажниками»?

АК: Они получают базовый навык, потому что устойчивый навык будет у них развиваться до трех месяцев. После тренинга мы всегда проводим пост-тренинг и отслеживаем – насколько полученные навыки применяются на практике, где-то их корректируем по ходу дела.

ЮН: Сколько нужно времени, чтобы сформировался навык у продажников?

АК: Если мы говорим про устойчивый базовый навык, где его результативность и эффективность будет уже  75% – нам понадобится три месяца. Компетенция – это навык развитый до автоматизма, а для этого должно пройти определенное количество времени – 9 месяцев  и + желание развиваться в выбранной сфере.

ЮН: Как вы продвигаете услуги своей компании?

АК: Реклама для консалтинговых компаний, как правило, неэффективна. Здесь не нужен массовый потребитель. Да и для того, чтобы принять решение работать с консультантами или нет, компаниям нужно сначала «попробовать» их  услуги. Также очень важно, какой инструментарий применяют консультанты и самое главное, какие уже есть отзывы от клиентов. На рынок консалтинга заходить достаточно сложно не имея знакомых. Когда мы только знакомимся с компанией, то мы запускаем пилотный проект, чтобы продемонстрировать результативность и эффективность наших инструментов. Еще мы сами организовываем и проводим конференции.

ЮН: Как у нас дела обстоят с конкурентной средой в Вашей сфере?

АК: Недавно в Иркутск зашла какая-то компания из Санкт-Петербурга. Говорят, что они будут там обучать специалистов для себя. Не знаю, насколько это верная теория, потому что консалтинг – это однозначно не разовое обучение. Это навыки, которые нарабатываются с опытом. Нужно отработать в каких-то компаниях и получить профессиональный опыт, а потом уже идти в консалтинг. Просто учить людей, а потом их ставить консультантами как-то очень сомнительно.

ЮН: Есть мнение, что отстраиваться от конкурентов нужно не ценой. Должно быть конкурентное преимущество. У Вас оно какое? Чем Вы отличаетесь от  других?

АК: Это наши уникальные инструменты и их системность. Внедряя что-то, мы выстраиваем системное управление персоналом в компании. Например, если мы внедряем оценку – она у нас не становится сама по себе. Ведь для неё нужно разработать функционал: выписать коммуникационные  карты, сделать должностные инструкции, из них сделать профиль компетенций, а потом уже делать какую-либо оценку персонала. Например, для бухгалтерии мы никогда KPI не поставим, т.к это не прибыль приносящее, а обслуживающее подразделение компании. Если бухгалтерия – это консалтинговая компания, то KPI там встанет. Если же это отдел компании, то оценивать их нужно по компетенциям, ставить качественные цели, например, по отсутствию претензий от налоговых органов.

ЮН: Как сотрудники компаний относятся к оценке, возникает ли страх и сопротивление у персонала, тем более вы же не являетесь структурным подразделением компании?

АК: Будет меньше страха и сопротивления, когда оценка понятна и прозрачна. Мы подготавливаем людей к оценке – разговариваем с ними, рассказываем, как это будет происходить. Прежде чем внедрять оценку на всю компанию, обязательно нужно запустить пилотный проект в одном из подразделений, учесть при этом стимулирование этого отдела. В таком случае оценка будет проходить эффективно, и не будет вызывать столько стресса для сотрудников.

ЮН: Какая ситуация сейчас на рынке Иркутска с подбором персонала? Кого больше всего не хватает?

АК:  Не хватает продажников. Сейчас другое поколение, которое не хочет зарабатывать деньги – они не карьеристы. Им нужны комфортные условия труда, и первое чем они интересуются – это какой будет коллектив. Их в меньшей степени интересуют деньги. Если вспомнить поколение семидесятых, то это карьеристы, потому что для них это престижно и важно. Сейчас люди хотят уделять определенное время работе, но и чтобы у них оставалось время на свои увлечения, для своего внутреннего мира.

ЮН: Так может не стоит ориентироваться на молодых? Может отдавать предпочтение людям, которым 35- 40 лет?

АК: Работодателей сложно переубедить. Если мы говорим о менеджере по продажам, то в 35-40 человек уже сложился и изменить его внутренние принципы сложнее. Отдают предпочтение молодым, потому что думают, что они активнее их легче будет переучить. Когда у человека уже сформированы ценности и внутреннее «Я», то им сложнее становится управлять. Работодателю проще менять молодых, при этом часть отсеивать, и получается такой конвейер. Кроме того, у этой категории специалистов процент от продаж (собственная выработка) превалирует над окладом, который постоянен.  К 35 годам люди хотят найти себе что-то более стабильное, то, что будет им приносить постоянный доход.

ЮН: Есть ли спрос на управленцев в Иркутске?

АК: Не так уж и много, потому что компании растят руководителей внутри коллектива. Хотя именно в продажах достаточно большой выброс руководителей. Зачастую бывает, что так называют должность, но при этом у человека нет соответствующих управленческих навыков. Еще очень любят компании совмещать – они берут руководителя, а к нему еще прикрепляют все продажи, чтобы человек занимался администрированием и продавал.

ЮН: А как дела обстоят с такими профессиями как врач, учитель?

АК: В кадровых агентствах их мало. Потому что они нужны в бюджетные организации, у которых нет средств на кадровые агентства. Поэтому подбором таких специалистов мы не занимаемся.

ЮН: Расскажите о Вашей новой методике бизнес-эссе?

АК: В настоящее время наш партнер Оксана Васильевна Кондратенко пишет книгу об инновационной методике – бизнес-эссе. Человеку присваивается определенный тотем животного по телосложению, длине рук, ширине плеч, размеру головы и т.д.

Например: Человек – горилла – это неординарное сочетание миролюбия и добродушия с демонстрацией силы и агрессии. Если говорить о внешнем виде, то для человека-гориллы характерными являются глубокие залысины и/или лысина на затылке. Шея – короткая. Круглое лицо с небольшими глубоко посажеными глазами, выступающие надбровные дуги, массивная челюсть. Рост средний, выше среднего. Средняя голова, широкие плечи, массивное телосложение с выдающимся «пивным» животом, длинные, мускулистые руки с крупными кистями. Гориллы обладают огромной силой (возможно, поэтому их, горилл, так много среди спортсменов-тяжелоатлетов). Ноги, по сравнению с длиной тела, короткие. Но это не мешает подвижности. Человек-горилла очень активен, легок на подъем, неприхотлив к условиям жизни. Как подчиненный лоялен к компании, в которой работает: быстро привыкает к «неволе» — стандартам компании, правилам и особенностям корпоративной культуры, вживаясь в нее. У него высокая обучаемость. Способен выполнять огромное количество задач. Ориентирован на выстраивание долгосрочных отношений как с компанией, коллегами, так и с клиентами. Новый сотрудник вначале очень осторожен. Для него важна адаптация и прозрачность поставленных целей и задач. Но даже если их нет, все равно привыкает. Если в компании дела идут недостаточно хорошо, будет терпеливо работать, ожидая изменений к лучшему. Карьеру строит медленно, но стабильно. «Не отрываясь от земли», наращивая свою значимость качественным выполнением работы. Уйти из компании может только в случае «хронического голода и беспросветной темноты».

Если говорить о руководителях, то это может быть любое тотемное животное, птицы, например, очень хорошо разбираются в стратегии, часто в моей практике встречались волки, которые формируют возле себя клан – волчью стаю, они охотники, у них хорошо получается приносить прибыль в компанию.

ЮН: Вы уже где-то применяли этот инструментарий при подборе персонала?

АК: Мы его озвучивали на конференциях. Люди ждут книгу, а пока Оксана Васильевна её пишет, мы частично выкладываем её на фейсбуке в свою группу, вконтакте, в Linked In. Как только появляется описание какого-то животного – мы его сразу публикуем там. Любой может зайти попытаться интерпретировать.

ЮН: Анна, а есть ли какое-нибудь HR-сообщество в Иркутске?

АК: У нас есть своей HR-клуб, следующая встреча которого будет 6 июня в отеле «Звезда» и посвящена разработке KPI. Это дискуссионная площадка, где собираются руководители и специалисты по управлению персоналом – делятся друг с другом  инструментами, опытом и обсуждают насущные проблемы.

СПРАВКА

Иркутский клуб маркетологов представляет свою комнату для кофепитий. В ней местные специалисты в сфере рекламы, пиара и маркетинга будут говорить о наболевшем. Высказаться на нашей площадке может каждый, но как и положено в богемных салонах, для этого нужно напроситься на аудиенцию к хозяйке маркетологической кофейни.

Хозяйка кофейни: Юлия Никитина, 
Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript

Управляющий партнер агентства Digital Route.

Экс-директор по маркетингу международной компании-разработчике программного обеспечения ISPsystem.

В общей сложности стаж работы в информационных технологиях 12 лет, в маркетинге, в том числе интернет-маркетинге 7 лет. Начинала свою профессиональную карьеру в Дирекции по ИТ ОАО «Иркутскэнерго». Также в разное время руководила проектами в региональных телекоммуникационных и софтверных компаниях.

Соорганизатор GeekFest 2011: «ИТ-дни в Иркутске» – крупнейшей ИТ-конференции для бизнеса в Восточной Сибири. Собранная аудитория проекта: 600 человек. Приглашенный спикер на секцию: СМИ. Новые Медиа. Международный молодежный лагерь Байкал 2020. Приглашенный эксперт на мастер-класс для блогеров, организованный компанией Билайн.