При заключении договора между работодателем и работником нужно учитывать, что трудовой договор и гражданско-правовой договор с сотрудником существенно отличаются друг от друга.  Более того, при проверке  кадрового документооборота проверяющие органы часто признают недействительными  договоры гражданско-правового характера. На этом основании  работодателю может быть вынесено предписание о занижении страховых взносов, уклонении от предоставления работникам определенных льгот и выявлены прочие нарушения.

Дело в том, что трудовой и гражданско-правовой договоры близки по правовому регулированию: трудовые отношения по своей сути являются смежными с обязательственными отношениями по выполнению работ и оказанию услуг в рамках гражданско-правового договора.

Для того чтобы определить, какой именно договор необходимо использовать в конкретной ситуации, необходимо понимать, в чем состоят существенные различия между трудовым и гражданско-правовым договорами.

Правильное разграничение данных видов договоров имеет существенное практическое значение, поскольку трудовые права и обязанности, гарантии прав работника, установленные законодательством о труде, которые ставят работодателя в довольно жесткие условия,  распространяются только на работников по трудовому договору. А при оформлении гражданско-правового договора количество обязательств работодателя перед лицом, с которым заключен такой договор, существенно меньше.

Таким образом, для разграничения содержательности понятий «трудовой договор» и «гражданско-правовой договор» необходимо, прежде всего, провести тщательный анализ их определений.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие гражданско-правового договора определяется согласно ст. 420 ГК РФ и подразумевает соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (ст. 421 ГК РФ).

При этом в процессе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (услуги) необходимо определять в двустороннем акте исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т. п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте.

Итак, некоторые организации часто на практике путают или целенаправленно пытаются «подменить» трудовой договор гражданско-правовым договором. Здесь необходимо помнить, что если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

Судебная практика также свидетельствует о том, что очень велика опасность признания договора гражданско-правового характера трудовым договором. Поэтому следует учитывать признаки данных видов договоров, четко соблюдая законодательство Российской Федерации, регулирующее указанную проблему.

Таким образом, в целях защиты интересов работодателей нужно отметить, что необходимость четкого разграничения трудового договора и смежного с ним гражданско-правового договора возникает повсеместно и имеет глобальное значение не только в отношениях работодателя с работниками, но и при начислении обязательных платежей в государственную казну (налоги, страховые взносы и т. п.), решать данную проблему следует на местах путем тщательного анализа реальных взаимоотношений сторон, складывающихся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.