Для любого владельца бизнеса собственная компания — ребенок, которого он зачал, родил и растит, несмотря на внутренние противоречия и внешние сложности. Не случайно  в период экономической нестабильности многие владельцы возвращаются к оперативному управлению, опасаясь потерять свое чадо. Но у любого из нас, будь то  владелец бизнеса или простой сотрудник офиса, только две руки, одна голова и в сутках только 24 часа.
Одним словом,  владельцу все равно нужны менеджеры, способные управлять  бизнесом так же хорошо, как и он сам.

Как выбрать управленца, который способен не просто сохранить бизнес, но и сделать компанию лидером? Пропустим кусочек жизни, потраченный на поиск резюме кандидатов на вашу вакансию. Сейчас эта тема не наша. Поговорим об оценке кандидатов.

 Оценка по резюме

Резюме — описание  карьерного пути профессионала. Важно, чтобы этот путь был логичным, т. е. построенным от простого к сложному, от рядовой должности к руководящей, от небольшой неизвестной компании к компании-бренду.

Иногда на жизненном пути попадаются соблазны в виде высокой зарплаты, в ущерб возможностям влиять на результат работы компании. Кто-то даже может позавидовать такому повороту судьбы, но вам такой кандидат будет неинтересным. Ведь не деньги развивают профессионала, а круг задач, стоящих перед ним на управленческой позиции. Да и мотивация его понятна, если предложат большую зарплату — уйдет!

Последний опыт, указанный в резюме, — именно то, на что стоит обратить внимание прежде всего. Попробуйте наложить профиль вашей компании на профиль компании, указанной в резюме у кандидата. Исходите из следующих критериев:

1.    Сфера бизнеса. Согласитесь, что должностные обязанности и компетенции у коммерческого директора производственной компании  и коммерческого директора торговой (например, сетевая розница) сильно отличаются. Можно, конечно, экспериментировать, но этот период может растянуться во времени. А вам, наверняка, нужны мгновенные результаты.

2.    Продаваемый или производимый продукт/услуга. Грубо можно разделить на продукт-услугу массовые и премиум, а
также простые (например, продукты питания) и сложные (IT, телекоммуникации). Уровень стоимости продукта/услуги, как правило,  отражается на общем уровне кандидата. Сложность товаров или услуг — на эрудиции и интеллекте в целом. Надо честно признать, что финансовый кризис сильно стер эту границу между управляющими компаний продуктового ретейла и  телекоммуникационных компаний. Если вы готовы использовать инструменты продаж и/или продвижения другого продукта, тогда возможные  примеры кадровых перестановок вам надо брать на вооружение.

3.    Бизнес-задачи компании. Если компания публична, вы можете сравнить задачу компании, в которой работал наш
претендент, с вашими задачами. Компания была start-up проектом? Расширяла дилерскую сеть или стремительно
увеличивала обороты? Компанию готовили к продаже? Наверняка, определенный опыт управляющего вам будет
интересен, если, конечно, вы об этом будете знать заранее.

4.    Деловая репутация компании. В наше нестабильное время —немаловажный критерий для косвенной  оценки вашего
будущего управленца. Например, на рынке есть ряд публичных компаний, которые отличаются жестким авторитарным
управлением со стороны владельца, где наемным топ-менеджерам не приходится принимать ответственных и
самостоятельных решений. Если кандидат проработал в такой компании более года, нужен ли он вам? Решайте сами.

5.    Успех/прорыв компании. Выделяю этот критерий отдельно, хотя он пересекается с пунктом 3. Всем собственникам нужны успешные управленцы с позитивным опытом и позитивным мышлением (о последнем поговорим позже). Такой опыт возможен в компании, которая, несмотря на смутные времена, продолжала развиваться и достигать определенных успехов. Предполагаю, что в 2010, когда мы выйдем из рецессии, анекдот про вопрос «а где вы были в 1917 году?» будет актуален с поправкой на 2009.

Итак, у вас есть некая картинка кандидата, включающая некие знания о его опыте и компетенциях. Безусловно, картинка голографическая, созданная вами на основе публичной информации, но на основании ее можно провести уже первую оценку кандидата до встречи с ним.